01
劳动争议能否适用协议管辖？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五条规定“劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。”人民法院对仲裁机构以无管辖权为由不予受理的劳动争议案件，应审查该仲裁机构是否对案件确无管辖权。
实践中，此类争议较多产生于用人单位与劳动者在劳动合同中订立了协议管辖的条款。协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。
因此劳动争议案件的管辖应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款确定，即“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
02
竞业限制条款能否对劳动者的
择业自主权产生约束？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止企业的商业秘密受到侵犯，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。
知识经济背景下，人才竞争日趋激烈，公司商业秘密、知识产权等无形财产在市场竞争中发挥着越来越重要的作用。竞业限制条款旨在保护用人单位的商业秘密及知识产权，但运用不当则会损害劳动者的择业自主权。竞业限制条款的法律规制和司法适用应平衡好用人单位的商业利益与劳动者的择业自主权，既要保护企业在知识产权和商业秘密方面享有的正当权益，又要使这种保护不以非法损害劳动者的择业自由和劳动力正常流动为代价。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”本条规定即是关于竞业限制条款的规定，对竞业限制的人员、范围、地域、期限等进行一定限制，避免无限扩张竞业限制条款的适用范围，不当影响劳动者的择业自主权。
03
竞聘上岗任期届满后再次竞聘失败
能否调整其岗位待遇？
为适应现代企业制度要求和市场竞争需要，不少企业对中高层管理岗位采取竞聘上岗和任期制的选拔制度，这种制度摒弃了论资排辈的传统体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，对激活和调动企业员工的积极性和创造性，促进企业管理岗位人才优化具有积极作用。竞聘，重在“竞”字，要求所有申请者无论职位高低、资历深浅，都站在同一起跑线上公平竞争。有竞争就会有成功和失败，对于未任职者，竞争意味着机会，即使竞聘失败也不存在“失去”；对于在职者则会因为任期届满而失去职位或者在任期即将届满时被要求主动辞去职位，一旦竞聘失败，工资福利待遇就与未任职者无异，这种待遇上和心理上的落差极易引发劳动争议。
实践中，竞聘失败的劳动者认为用人单位调整其岗位待遇属于违法单方调岗产生争议。劳动者聘期届满后参加竞聘落选，用人单位停止其原岗位的工资福利待遇符合双方关于聘期的约定。用人单位可以重新为劳动者安排岗位及对应的工资，但应不低于原有劳动合同约定的岗位及工资标准。用人单位此时的调岗属于依法行使自主用人的权利，具有合法性、必要性及合理性，不能据此认定用人单位违反劳动合同约定单方调岗降薪。
